Problématique sur le management des Ressources Humaines au sein d'un système de management de la Sécurité
Le management de la sécurité est régit par la norme OHSAS 18001 (Cf TELECHARGEMENTS ), qui se situe tout à fait dans l'esprit de la norme ISO 9001 version 2000. Tant et si bien que lors de démarches intégrées (Qualité - Sécurité et même Environnement), sa certification s'effectue en même temps.
Définitions:
La sécurité est une fonction qui englobe l’ensemble des moyens, personnels et matériels qui assure la protection, la préservation de la santé et l’intégrité physique et mentale des personnes contre le risque professionnel ; et celle des installations contre les risques de détériorations de toutes sortes.
L’hygiène est l’ensemble des principes et des pratiques tendant à préserver ou à améliorer la santé ( " Le Petit Robert " de Paul Robert)
Selon la norme, toute organisation qui s'engage dans une démarche de management de la sécurité, signifie qu'elle s'engage à respecter les deux exigences suivantes:
- Elle doit démontrer son aptitude à réaliser un produit (ou service) conforme aux exigences de sécurité et aux exigences réglementaires applicables.
- Elle doit démontrer sa capacité à accroître l'exigence sécurité par l'application d'une démarche d'amélioration continue du système (Cf schéma ci-dessous).
Dans ce cadre, l'objectif de cette problématique sera de mettre en évidence l'état d'avancement du management des Ressources Humaines au sein du système de Management de la Sécurité (MdS) afin d'identifier les atouts mais aussi les freins au sein du couple MdS / GRH
Comme pour le Management de la Qualité (MdQ), un engagement fort, visible et continu de la Direction est une condition primordiale de réussite du MdS.
Dans ce sens, on cherchera notamment à vérifier si la politique annoncée porte bien sur les points suivants explicitement formalisés dans la norme:
- Politique d'implication du personnel d'encadrement
- Politique d'implication de l'ensemble du personnel
- Politique de Gestion des Compétences
- Politique de communication interne
- L'entreprise souhaite-t-elle aller encore plus loin que la norme ?
- Incidence de la configuration de l'entreprise sur le MdS et la GRH
La direction doit nommer un membre de l'encadrement qui doit avoir la responsabilité et l'autorité en particulier pour:
- assurer que les processus nécessaires au système de management de la sécurité sont établis, mis en œuvre et entretenus;
- rendre compte à la direction du fonctionnement du système de management de la qualité et de tout besoin d'amélioration
- assurer que la sensibilisation aux exigences du client dans tout l'organisme est encouragé.
Sur ce point, on cherchera à évaluer la politique de gestion des ressources humaines au niveau du personnel d'encadrement du système de MdS (sélection, recrutement, formation, sensibilisation…):
- Responsable du dispositif sécurité
- Pilotes de sous-dispositifs sécurité. Comme pour les processus qualité, s'appuient-ils sur des données d'entrée (exigences sécurité) et des données de sortie (satisfaction sécurité).
- Est-ce que la direction engage des actions de sensibilisation, de mobilisation voire même d'incitation du personnel d'encadrement à la démarche d'amélioration continue ?
- Est-ce que la direction incite l'ensemble de personnel d'encadrement à s'engager dans des actions de sensibilisation de l'ensemble des salariés à la politique qualité: Cf réunions de concertation animés par un personnel d'encadrement, groupes de résolution de problème animés par un personnel d'encadrement. Il s'agira notamment de bien appréhender le niveau d'implication de l'ensemble du personnel d'encadrement qu'il soit de 1er niveau (chefs d'équipes, contremaîtres…), de niveau intermédiaire ou de niveau supérieur.
- Sachant que toute bonne politique qualité doit s'appuyer sur organisation qui est son propre acteur. Il s'agira ici de déterminer pour les entreprises qui font appel à des cabinets externes, si l'entreprise s'engage clairement et de façon déterminée vers une autonomie interne dans sa démarche.
Il s'agira ici d'évaluer en complément après le point précédent, la mobilisation de la direction sur ce sujet et notamment:
- Une forte mobilisation des "Ressources Humaines" est primordiale dans la réussite d'une démarche sécurité. Le constate-t-on dans l'entreprise ?
- L'intégration de la démarche sécurité nécessite une adaptation voire même une réorganisation du travail (clarification de la description des postes, attributions, indicateurs…). Est-ce la cas dans l'entreprise ? si oui est-ce que cette (re)organisation a saisie l'opportunité d'y associer les salariés (gage d'une plus grande efficacité)?
- Selon l'adage; plus on est actif et plus on est sensibilisé. Est-ce que l'entreprise associe tous les salariés au dispositif sécurité ? Quelques signes peuvent être tout à fait indicatifs comme:
- Une répartition des auditeurs internes de sorte que toutes les catégories professionnels de l'entreprise soient représentées. Sinon, des actions sont-elles entreprises ?
- La répartition de fiches de suivi sécurité selon l'origine professionnelle. Est-ce que toutes les catégories professionnelles sont représentées ? Sinon, des actions sont-elles entreprises ?
- La norme invite implicitement chaque entreprise à mettre en place un management participatif . Est-ce le cas dans l'entreprise ? Sinon, des actions sont-elles entreprises ? Cf sur le management participatif : TELECHARGEMENTS
1.3 Politique de gestion des compétences:
La norme dit que dans le management des ressources, la direction doit:
- Déterminer les compétences nécessaires pour le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la sécurité
- pourvoir à la formation ou entreprendre d'autres actions pour satisfaire ces besoins;
- évaluer l'efficacité des actions entreprises…
- conserver les enregistrements appropriés concernant la formation initiale et professionnelle, le savoir-faire et l'expérience.
A partir de la norme, on cherchera à évaluer la politique de gestion des compétences engendrée par le système de MdS:
- Les postes ayant une incidence sur la sécurité sont-ils listés ? lesquels ? comment ?
- Pour ces postes, les compétences nécessaires sont-elles réellement déterminées (Cf référentiel activité => référentiel compétences )
- Afin de satisfaire les besoins, un diagnostic devrait être réalisé. Est-ce le cas ? comment est-il réalisé ?
- Les actions de formation devraient dépendre étroitement de ce diagnostic. Est-ce le cas ? exemples ?
- Une évaluation des actions entreprises doit être effectuée. Il s'agit en fait de savoir s'il existe un système d'évaluation des compétences. Fonctionne-t-il de façon régulière et systématique et notamment après les actions de formation ?
- Les enregistrements doivent être conservés. En fait il s'agit d'inciter l'entreprise à capitaliser les connaissances pour tout ce qui relève du MdS. On cherchera donc à déterminer le degré d'avancement d'un système de gestion des connaissances en rapport avec la sécurité: formalisation de la mémoire de l'entreprise (choix, supports, partages, diffusion, valorisation etc.)
1.4 Politique de communication interne:
- La direction doit fournir la preuve de son engagement à notamment: communiquer au sein de l'organisme l'importance à satisfaire les exigences de sécurité ainsi que les exigences réglementaires et légales.
- Que la politique sécurité est communiquée et comprise au sein de l'organisme.
- La direction doit assurer que les responsabilités et autorités sont communiquées au sein de l'organisme
La norme incite à l'existence d'un plan de communication sécurité.
On cherchera à évaluer le plan de communication interne au sein du système de MdS:
- Tout plan de communication interne doit reposer sur un diagnostic afin de s'assurer de la compréhension par exemple. Ce diagnostic se nourrit des évaluations du plan précédent mais aussi des nouvelles directives venant de la direction. Ce diagnostic en 2 temps est-il réellement réalisé par l'entreprise ? Est-il réalisé à partir de données objectivées, d'enquêtes etc…
- Tout plan de communication interne doit mettre en avant des objectifs. Est-ce le cas pour l'entreprise ? si oui lesquels ?
- Tout plan de communication interne prévoit tous les moyens de réalisation de ce même plan avec les différentes responsabilités et les résultats attendus. Est-ce le cas pour l'entreprise ? Exemples ?
- Tout plan de communication interne doit procèder à une évaluation des actions de communication entreprises. Est-ce le cas pour l'entreprise ? Exemples ?
- Tout bon système de management fonctionne avec des boucles de régulation internes (Ex certains problèmes de réalisation peuvent amener à transformer des objectifs, idem pour les évaluations sur le diagnostic etc.). Est-ce le cas pour l'entreprise ? Exemples ?
1.5 L'entreprise souhaite-t-elle aller encore plus loin que la norme ?
Le fait qu'une entreprise souhaite aller plus loin que la norme, constitue un signe fort d'un engagement déterminé de la part de la direction.
On cherchera pour cela à voir si cette politique s'oriente:
- Vers un management intégré QSE: Qualité, Sécurité, Environnement (Cf ISO 14001)
- Vers un niveau d'exigence encore supérieur de type ISO 9004 (norme post ISO 9001:2000 incitative mais non-certifiable):
- Recherche du bien-être et de la satisfaction des salariés
- Gérer les relations sociales: concertation avec les partenaires sociaux,
- Politique de communication externe…
- Accentuation du processus d'amélioration continue
- Vers des démarches de type Kaizen (Concept japonais d'amélioration continue)…
1.6 Incidence de la configuration d'entreprise sur le MdS et la GRH ?
- Il s'agit d'une piste de recherche dans la lignée des travaux de F. Pichault et J. Nizet (Cf "Les pratiques de GRH", Seuil poche 2000) où ils mettent en évidence la détermination des politiques de GRH par le type de configuration de l'entreprise. (Cf programme Excel de configuration à l'adresse suivante: TELECHARGEMENTS )
- Est-ce que ce lien se vérifier pour le MdS ?
- Différentes enquêtes sur la base de cette problématique permettront de répondre à cette question.
